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　　《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。因此，建立和完善勞動規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的法定義務。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，不合理的違法的規(guī)章制度則會大面積侵犯職工權(quán)益，最終受損失的還是企業(yè)。規(guī)章制度賦予職工在特定的職位上以權(quán)利和義務，職工可以預測自己的行為對企業(yè)產(chǎn)生的后果，從而產(chǎn)生激勵。可以說，《勞動合同法》對企業(yè)的最大影響，就是要求企業(yè)建立健全完善的勞動規(guī)章制度。如果沒有達到這個效果，《勞動合同法》的價值就大打折扣。但根據(jù)筆者近幾年的實踐及調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在勞動規(guī)章制度的建設和實施中存在諸多問題，給企業(yè)的勞動關(guān)系管理帶來了很大的風險。

　　一、企業(yè)勞動規(guī)章制度建設中存在的問題

　　1.規(guī)章制度不完善。許多企業(yè)不重視規(guī)章制度建設，沒有完善的規(guī)章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據(jù)。

　　2.規(guī)章制度的制定隨意性太強，違成規(guī)章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規(guī)章制度，而制定的這個規(guī)章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出臺了’即所謂的“即興的規(guī)章制度”。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經(jīng)理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經(jīng)理，由于公司員工出了問題沒有處理依據(jù)，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規(guī)章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)對規(guī)章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業(yè)把規(guī)章制度的制定完全看成是企業(yè)自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是“人治”，而不是“法治”，當然這樣的規(guī)章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據(jù)。

　　3.規(guī)章制度內(nèi)容違法。企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容違法是現(xiàn)實中存在的最為嚴重的問題。有的企業(yè)片面地理解用工自主權(quán)，認為制定規(guī)章制度完全是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，是可以領導說了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的單位規(guī)定：員工入職一年后方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：“正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產(chǎn)假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職?！边@些明顯與法相悖的規(guī)章制度很顯然不能作為處理職工的依據(jù)。

　　4.規(guī)章制度不具有可操作性。有的用人單位的規(guī)章制度太籠統(tǒng)、太原則，如《勞動合同法》規(guī)定“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以解除勞動合同，但對于什么是嚴重違反規(guī)章制度，國家不可能做出統(tǒng)一的界定，只能由各單位根據(jù)各自的情況確定。而許多用人單位的規(guī)章制度中也是一句話：“嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動合同?！钡珜τ谑裁词恰皣乐剡`反”，制度里并沒有界定。再如“經(jīng)常遲到早退”，視為嚴重違紀。但什么叫“經(jīng)常遲到早退”?沒有頻率規(guī)定。還有的企業(yè)的規(guī)章制度不是結(jié)合企業(yè)的實際而制定，而是或照抄法律法規(guī)條文、或完全照搬別的企業(yè)的規(guī)章制度，實際效果是一方面有制度等于沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。

　　5.規(guī)章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規(guī)章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規(guī)章制度的合理性提出了要求?！秳趧雍贤ā返谒臈l第三款規(guī)定：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。這表明，規(guī)章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現(xiàn)實中有的單位的規(guī)章制度過于嚴苛，甚至有的單位的規(guī)章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規(guī)定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鐘，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規(guī)定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質(zhì)疑。筆者在一個公司看到的規(guī)章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫“罰款細則”而不是規(guī)章制度。

　　6.規(guī)章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業(yè)通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權(quán)在勞動者。最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問題。由此可見，勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

　　7.規(guī)章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出臺了適用本部門的規(guī)章制度，并以本部門的名義發(fā)布，這樣的規(guī)章制度是不符合法律規(guī)定的制定規(guī)章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據(jù)。

　　二、防范勞動規(guī)章制度風險的措施

　　1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規(guī)章制度?！昂玫慕?jīng)理人拿制度說話”，用人單位的規(guī)章制度是用人單位的“法”，它既是勞動者的行為規(guī)則，也是用人單位的管理規(guī)則，要依“法”辦事，首先就要有“法”可依。這就要求單位必須有完善的規(guī)章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規(guī)章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的勞動規(guī)章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規(guī)章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內(nèi)容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內(nèi)容。

　　2.規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，即用人單位的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。需要指出的是，這里的“合法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規(guī)，如計劃生育方面的法律、法規(guī)等，如有的單位規(guī)定，合同期內(nèi)不許結(jié)婚、不許生育等，這都是違法的。

　　3.規(guī)章制度的制定主體必須合法。有關(guān)制定內(nèi)部規(guī)章制度的機構(gòu)，應當是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面統(tǒng)一管理的機構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規(guī)章制度的制定，或者直接負責擬定規(guī)章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布，否則，該規(guī)章制度就無效。

　　4.規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序。這里的“民主程序”應當理解為用人單位在制定規(guī)章制度時采取一定的形式以吸收和體現(xiàn)了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎，強調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此。更為重要的是，規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那么，怎樣實現(xiàn)規(guī)章制度制定的民主程序呢?一般要經(jīng)過二步：第一步，先民主。制定勞動規(guī)章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經(jīng)過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數(shù)的職工群眾討論，并聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。第二步，后集中。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。那么，企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定了，企業(yè)要與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。這個程序也可稱之為發(fā)揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。

　　5.規(guī)章制度必須公示或告知給勞動者。規(guī)章制度制定出來以后，由企業(yè)法定代表人簽署并加蓋公章后以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應對其適用的人公示。未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理?！秳趧雍贤ā返?條第4款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據(jù)。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規(guī)章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規(guī)章制度。

　　6.必須及時修訂規(guī)章制度。規(guī)章制度不能違背法律法規(guī)的規(guī)定，因此，訂立規(guī)章制度所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，相應的規(guī)章也必須進行修改。另外，規(guī)章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權(quán)益，二是為了規(guī)范企業(yè)的管理，因此，當企業(yè)的經(jīng)營管理一旦發(fā)生變化時，也必須對規(guī)章制度進行修改。在規(guī)章制度執(zhí)行過程中，通過定期和不定期的審查，對于發(fā)現(xiàn)的問題要及時進行修改。對規(guī)章制度進行修訂，如同規(guī)章制度制定一樣，需要經(jīng)過相應程序才能達到修訂的目的。

　　總之，主體合法、內(nèi)容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防范規(guī)章制度法律風險的基本措施。