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業(yè)內(nèi)曾經(jīng)有一句俗語，“招聘要慢，解雇要快?！碑敃r從文化匹配的角度來看這句話，確實還挺在理的，但是現(xiàn)在就有些不合時宜了，因為時間對于大家來說，都很珍貴，尤其在這個人才短缺的時代，每個優(yōu)秀的候選人都不止有一個機會，如果你太慢，或者招聘流程過于繁瑣，他就會離開。如果你還堅持“招聘要慢”，很有可能你將一無所獲。
慢招聘有毒
在萬寶盛華最新發(fā)布的人才短缺報告中，招聘難已經(jīng)成一個世界性的問題。而導(dǎo)致崗位無法填充的主要因素在于缺乏候選人或根本沒有候選人 (35%)，其次是缺乏相應(yīng)的技術(shù)資格(34%)和缺乏經(jīng)驗(22%)。這種情況導(dǎo)致，只要有合適的候選人進入市場，就會造成一種瘋搶的局面——通常情況 下，他在人才市場上停留不會超過10天。如果按照傳統(tǒng)的招聘流程來推進這類人才的招聘，你只會與他一次又一次擦肩而過。
可能有人會說，每個新的招聘對企業(yè)文化影響都很大，還是需要慎重。關(guān)于這一點，我并不否認，但是十天半個月來決策，就真的能找到你心目中那個完美的候選人嗎?你這么想，是因為你還沒有充分地意識到慢招聘的危害。
慢招聘會讓你失去很多高質(zhì)量的候選人?，F(xiàn)在人才競爭愈演愈烈，高質(zhì)量的候選人并不缺乏機會，他們在市場上并不會停留很長時間，如果你無法快速做 決策，很快他就會被其它公司搶走——相信這種情況，很多招聘官都切身經(jīng)歷過。如果這些頂尖人才和競爭對手走在一起，那么你的損失則是加倍的。
慢招聘并不會幫助你提升招聘質(zhì)量。誠如上文所言，你期望通過多輪面試評估，以便找到匹配公司的完美候選人，但是完美的候選人并不會等你。等你的可能只是那么質(zhì)量差的候選人。你招聘的速度越慢，你候選人質(zhì)量就會越差。
你可能要為慢招聘支付更高的薪酬。假定當你做出招聘決策時，候選人還沒有加盟其它的公司，但是他手里一定也接到了其它公司提供的Offer，你會因為招聘決策慢，而導(dǎo)致付出更大的薪酬代價。
慢招聘會帶來糟糕的候選人體驗，并嚴重傷害你的品牌形象。換位思考一下，如果你是候選人，面對這樣的情況，你會是什么樣的心情?緩慢的招聘決策 會讓候選人怎么看待你們公司的前景和經(jīng)營狀況?如果候選人在社交網(wǎng)絡(luò)上分享了在你們公司的應(yīng)聘經(jīng)歷，對公司的雇主品牌形象，又會是怎樣的影響?
慢招聘會加大你招聘的難度?，F(xiàn)在很多行業(yè)都在挖掘“被動求職者”，這些候選人本身有工作，如果他們了解到招聘流程很緩慢，他們參與到招聘流程中的積極性就會大打折扣。
慢招聘意味更低的滿意度和更高的經(jīng)濟損失。且不說緩慢的招聘流程會導(dǎo)致隱性招聘成本的提升，它也會讓用人部門經(jīng)理及其團隊大受其苦，嚴重的甚至會影響團隊的穩(wěn)定性。而因為崗位空缺，勢必會導(dǎo)致生產(chǎn)力的下降，工作質(zhì)量的降低，對公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)生一定程度的影響。
轉(zhuǎn)變思維，讓招聘變快
更有意思的是，很多公司招聘流程緩慢很多時候并不是因為文化匹配的問題，而是其它方面的原因。有的招聘官就曾抱怨，本來推薦了一個很優(yōu)秀的候選人，但是用人部門卻遲遲拿不定主意，還想在看看，結(jié)果候選人自己幫他們拿了主意……
像這樣的情況并不少見。雖然從主觀上招聘官都期望能快速完成招聘任務(wù)，但是面對這樣的問題，他們依然沒能形成足夠的重視。不管出于哪種原因，只要招聘變慢了，你就有可能因為慢而付出代價。要想贏得這場人才戰(zhàn)爭，你必須想盡一切辦法，讓招聘加速!
首先，招聘官給自己的定位要清晰——別把自己當做是招聘，雖然你就是招聘官。如果你只把自己當做是招聘官，你就很有可能成為一輛忙碌無休且低效的機器。而今的人才競爭如此激烈，吸引和保留人才同樣重要，你需要花時間關(guān)注你的組織文化及雇主品牌。
其次，你要嘗試用專業(yè)來建立信任。招聘流程慢的主要原因都源自招聘官的不專業(yè)：工作描述是否清晰，且通俗易懂，將幫助你更快地吸引到合適的人 才;清晰溝通并定義篩選標準，將幫助你從如山的簡歷中發(fā)現(xiàn)合適的候選人;將人才短缺的業(yè)務(wù)影響量化，將直接決定利益關(guān)聯(lián)部門對你工作的支持度和配合度…… 用你的專業(yè)度構(gòu)建影響力和信任度，能有效提升你的工作效率。
再者，你要擁有一個計劃，有目的地做事情。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，提升效率的根本在于你是否擁有一個計劃，來安排你的工作，規(guī)劃你的流程。同時，長期計劃和短期計劃是可以并行的，只是需要采用不同的戰(zhàn)略。
最重要的是，你要善于和敢于打破常規(guī)思維。小米和Uber的成功告訴我們，只要敢想，互聯(lián)網(wǎng)時代可以創(chuàng)造很多奇跡。當你感到招聘難的時候，換一 種思維，也許就是一片新的天地。部分崗位的招聘也可以嘗試進行外包，一覽最近就推出了一項Offer派服務(wù)，可以大大簡化招聘流程，讓企業(yè)在1天內(nèi)就招募 到合適的人才。
招聘要快，更多取決于決策要快。所以，“完美主義”并不可取。雖然我們都期望招募到十全十美的候選人，但必須清楚地意識到，在這個時代，完美的招聘也許并不存在。你必須懂得權(quán)衡取舍，關(guān)注你認為最重要的部分，而有些技能和能力是可以開發(fā)和培養(yǎng)的。
當然，招聘要快，并不等于忽視人崗匹配和文化匹配的問題。理解組織獨特的文化是關(guān)鍵的，相信招聘官都有很多快速的策略和方法來識別它。
招聘快很難嗎?也許只是我們?nèi)藶榈匕阉儚?fù)雜了。我們厭倦了日復(fù)一日機械的工作，卻又害怕改變，這才是我們停步不前的主要原因。只有當你勇敢地邁出第一步，成功才會真正向你招手……
