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　　企業(yè)如何看待內(nèi)部推薦?什么招聘渠道最有效?員工推薦的候選人有特權(quán)嗎?只有業(yè)內(nèi)人士能告訴你真實(shí)情況。

　　通過(guò)發(fā)動(dòng)員工調(diào)用自己的人脈資源，幫助公司推薦優(yōu)秀候選人的內(nèi)部推薦正成為企業(yè)越來(lái)越重視的招聘渠道。

　　盡管政府部門(mén)、能源、交通運(yùn)輸行業(yè)較少使用內(nèi)部推薦，但在科技、咨詢和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，內(nèi)部推薦已經(jīng)被證明為最為有效的招聘渠道，這些行業(yè)的標(biāo)桿公司里有50%甚至更高比例的新員工來(lái)自于員工推薦，而普通公司通過(guò)內(nèi)推招聘的員工比例通常在10%到20%之間。電子商務(wù)網(wǎng)站一號(hào)店向界面新聞透露，他們通過(guò)內(nèi)部推薦招聘的員工占到了27%之多。

　　一號(hào)店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一京東集團(tuán)也是一家鼓勵(lì)內(nèi)推的公司。京東招聘渠道負(fù)責(zé)人王亞利對(duì)界面新聞表示，發(fā)動(dòng)員工全員招聘的力量是巨大的，并且被員工推薦的求職者面試和入職機(jī)會(huì)都會(huì)更高一些。這不僅因?yàn)閱T工對(duì)公司和求職者的了解會(huì)使崗位匹配性提高，也是因?yàn)镠R能比較清晰的掌握求職者加入京東的意愿是否強(qiáng)烈，從而增加了招聘工作的主動(dòng)性。

　　何穎是百姓網(wǎng)的人力資源總監(jiān)，有著15年從業(yè)經(jīng)歷的她告訴界面新聞?wù)f，她在互聯(lián)網(wǎng)的這七年是最為激動(dòng)人心的時(shí)光，從零售業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)、從PC工具到移動(dòng)工具、從思維方式的機(jī)械論到生物論，“作為人力資源從業(yè)者有了極大的發(fā)揮空間”。百姓網(wǎng)的第一批團(tuán)隊(duì)就是通過(guò)內(nèi)部推薦搭建的，所以一直以來(lái)，這家公司都非常歡迎內(nèi)部推薦。何穎表示在所有的招聘渠道里，內(nèi)部推薦是她最喜歡、鼓勵(lì)的一種，而百姓網(wǎng)仍有超過(guò)半數(shù)員工通過(guò)內(nèi)推而來(lái)。她說(shuō)：“因?yàn)閮?yōu)秀的人往往喜歡彼此欣賞與吸引，所以他們之間會(huì)有更強(qiáng)的相關(guān)性。同時(shí)，內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)的了解更全面與細(xì)致，他們向潛在候選人的介紹會(huì)更大程度上引起他們的興趣，這是其他渠道無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。這種正向循環(huán)造成了我們對(duì)內(nèi)部推薦的高度認(rèn)同。”

　　何穎曾經(jīng)有一次花了好幾個(gè)月時(shí)間為一個(gè)特定的崗位尋找合適的人，但是一直沒(méi)有任何結(jié)果。后來(lái)有同事給她推薦了自己的碩士同學(xué)，并說(shuō)這是她的朋友中最最適合這個(gè)崗位的人。當(dāng)時(shí)候選人還在國(guó)外需要再過(guò)一個(gè)月才能回國(guó)，所以何穎先給候選人去了一個(gè)電話。這通電話并沒(méi)有讓何穎深刻感受到候選人是“最最適合”的，她反而還覺(jué)得不太中意。但是此后的一個(gè)月中他們還是沒(méi)有找到合適的人，所以她在推薦人的堅(jiān)持下又見(jiàn)了這位候選人。就一頓飯的工夫，她發(fā)現(xiàn)自己確實(shí)找到了“最最合適”的人。何穎認(rèn)為，內(nèi)部推薦人的堅(jiān)持、對(duì)公司文化的理解和對(duì)部門(mén)需求的了解是促成這次招聘的最重要的原因。

　　內(nèi)部招聘之所以非常有效，德勤中國(guó)區(qū)招聘總監(jiān)王文佶認(rèn)為深層次的原因在于：首先，自己的員工更懂這份工作和周圍的工作環(huán)境，有利于快速找到符合工作要求和企業(yè)文化的人，節(jié)省了大量預(yù)篩選的流程;其次，員工介紹工作給自己的朋友，或朋友的朋友，更容易打動(dòng)候選人，比獵頭或者企業(yè)招聘官更容易說(shuō)服候選人;再次，移動(dòng)社交媒體工具的發(fā)達(dá)，提供了非常有效的信息傳播和人人鏈接的工具，降低了推薦人的時(shí)間成本，舉手之勞，成人之美，何樂(lè)不為?此外，員工推薦工作做得好，也體現(xiàn)了公司文化的凝聚力和對(duì)人才的吸引力，留不住人的公司很難做好員工推薦工作。

　　與公開(kāi)招聘相比，內(nèi)部推薦由于省去了簡(jiǎn)歷搜集等步驟往往用時(shí)更少，何穎認(rèn)為這是一種工作效率的提高。那么內(nèi)部推薦的成本又是怎么樣的呢?

　　從渠道成本來(lái)看，獵頭相對(duì)最貴，網(wǎng)上收集簡(jiǎn)歷最便宜，而內(nèi)部推薦居中，因?yàn)橐恍┢髽I(yè)會(huì)給于成功推薦的員工重大獎(jiǎng)勵(lì)，包括現(xiàn)金激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)表彰他們的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)他們的行為。雖然推薦獎(jiǎng)金的設(shè)立因行業(yè)不同，無(wú)法比較，但專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的推薦獎(jiǎng)金可能是所有行業(yè)中最高的。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才要求很高，爭(zhēng)取人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，因此愿意重賞成功完成推薦的員工。不過(guò)，員工并不會(huì)僅僅因?yàn)楠?jiǎng)金而積極推薦，通常他們自己也認(rèn)同這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)、這份工作的價(jià)值和意義，才會(huì)積極把自己熟悉的朋友介紹進(jìn)公司。因此，推薦的比例也一定程度上反映了公司文化的凝聚力。

　　雖然內(nèi)部推薦廣受企業(yè)的推崇，也并非沒(méi)有弊端。例如，如果被推薦的求職者在面試后對(duì)公司的印象很差，這有時(shí)會(huì)影響推薦與被推薦雙方之間的關(guān)系，降低員工推薦新人的積極性?？紤]到這一層面，很多企業(yè)對(duì)于員工的內(nèi)部推薦，都會(huì)仔細(xì)對(duì)待。首先確認(rèn)員工與候選人之間的關(guān)系強(qiáng)弱，其次對(duì)于每一個(gè)內(nèi)部推薦的候選人，都會(huì)及時(shí)把進(jìn)展情況告知員工本人，確保信息的透明與通暢。即使最后沒(méi)有成功，也會(huì)給被推薦人留下一個(gè)好印象，以避免對(duì)推薦人產(chǎn)生負(fù)面的影響。

　　美國(guó)雇主評(píng)價(jià)和薪酬比較網(wǎng)站Glassdoor的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，獲得企業(yè)現(xiàn)有員工推薦的求職者被錄用的機(jī)會(huì)最大。幾位招聘達(dá)人也都同意這樣的結(jié)果。但他們堅(jiān)持，不論是通過(guò)內(nèi)部推薦還是公開(kāi)招聘進(jìn)入到企業(yè)的員工，同等條件下在薪酬和職業(yè)發(fā)展上并不會(huì)受到不同待遇。“我不喜歡內(nèi)部推薦這個(gè)詞，似乎有暗箱操作的嫌疑。事實(shí)上，我們所有的崗位都是公開(kāi)的，員工推薦只是一個(gè)招聘渠道。因此從員工推薦來(lái)的候選人并不會(huì)比其它渠道的候選人更有特權(quán)，更不會(huì)在薪資待遇上特別照顧。能力和績(jī)效才是王道?！? 王文佶說(shuō)。