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　　近期北美最大的招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)商凱業(yè)必達(dá)發(fā)布“2015應(yīng)聘候選人行為研究報(bào)告”，經(jīng)過(guò)對(duì)美國(guó)2002位招聘經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過(guò)一半雇主承認(rèn)過(guò)去五年合格候選人越來(lái)越難找。

　　公司人力資源部門是最先代表公司與求職者或候選人接觸的，用人單位的第一印象就在他們身上。這次我們從招聘這一環(huán)節(jié)分析究竟是什么阻礙了公司招攬人才，別是hr不經(jīng)意間趕走了人才卻不自知。

　　公司的網(wǎng)絡(luò)存在不給力

　　一個(gè)公司請(qǐng)你去面試你是不是先要查看下這個(gè)公司背景實(shí)力如何、要是能有可信的工作待遇介紹就再好不過(guò)了。根據(jù)美國(guó)Talent Board網(wǎng)站2014年應(yīng)聘候選人相關(guān)信息數(shù)據(jù)顯示，68%的人在初期申請(qǐng)應(yīng)聘時(shí)要先了解公司背景情況，其中將近一半的被調(diào)查者在這方面會(huì)花約兩個(gè)小時(shí)時(shí)間。具體點(diǎn)說(shuō)，42%希望知道這個(gè)公司的價(jià)值文化;40%的人最關(guān)心的是公司能提供什么福利待遇;33%的人看口碑，相知道在職員工對(duì)公司是什么評(píng)價(jià)。

　　求職者通常會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)初步判定一家公司的氣場(chǎng)跟自己是否吻合。所以現(xiàn)在凡是一個(gè)有規(guī)模的公司都會(huì)設(shè)立自己的官網(wǎng)，為外界提供了解企業(yè)的窗口。微博微信留言板評(píng)論社區(qū)的運(yùn)用會(huì)幫助企業(yè)的橄欖枝伸得更長(zhǎng)。

　　漫長(zhǎng)的應(yīng)聘過(guò)程會(huì)消磨求職者的耐心

　　雇傭網(wǎng)站平臺(tái)Glassdoor.com統(tǒng)計(jì)目前美國(guó)平均面試所耗時(shí)間幾乎是五年前的兩倍，準(zhǔn)確地說(shuō)是22.9天。但凱業(yè)必達(dá)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)近六成雇主并不會(huì)主動(dòng)告知參加面試的人整個(gè)申請(qǐng)或面試流程會(huì)用多長(zhǎng)時(shí)間。歷經(jīng)輪番考察，在漫長(zhǎng)的等待中求職者顯得十分被動(dòng)。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)并沒(méi)有把求職者放在平等位置上。其實(shí)公司應(yīng)該多與參加面試的人溝通，在招聘過(guò)程中給予適當(dāng)引導(dǎo)。例如提供一份求職流程指南，告訴應(yīng)聘者整個(gè)面試過(guò)程預(yù)計(jì)持續(xù)多久，每次面試會(huì)用多長(zhǎng)時(shí)間。此外給候選人適當(dāng)?shù)闹敢嬖V他們有針對(duì)性地準(zhǔn)備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時(shí)。

　　Offer遲遲不到，錄用人才長(zhǎng)久等待

　　凱業(yè)必達(dá)網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)38%的雇主不會(huì)在面試滿意后馬上給錄用人才發(fā)Offer，通常企業(yè)會(huì)故作矜持等個(gè)三天多。但是處在求職期的人們一定不會(huì)只面試一家公司。你不發(fā)要約，但攔不住別的公司先下手。招一個(gè)合適的人才有多難，別讓他人搶了先。

　　除了故作矜持的企業(yè)，其他公司也應(yīng)完善面試和評(píng)估過(guò)程，爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)役里，反應(yīng)一定要敏捷。

　　一個(gè)糟糕的工作機(jī)會(huì)

　　凱業(yè)必達(dá)訪問(wèn)的雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協(xié)商獲得一份更好的工作。低廉的薪酬和普通的工作是一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)暗示候選人他們的價(jià)值公司并不是非常認(rèn)可。

　　大概這還是某些企業(yè)拿矯手段，但這并沒(méi)什么意義。那些優(yōu)秀的人才就應(yīng)該得到應(yīng)有的價(jià)值認(rèn)可，公司應(yīng)該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實(shí)力的人才不會(huì)屈就，不合理的待遇會(huì)讓他們轉(zhuǎn)而尋找其他雇主，放棄你的Offer。

　　糟糕的應(yīng)聘經(jīng)歷

　　有時(shí)可能是一些細(xì)節(jié)問(wèn)題導(dǎo)致整個(gè)體驗(yàn)過(guò)程的不愉快。社交招聘網(wǎng)站Jobvite通過(guò)2014年對(duì)95000名求職者尋訪發(fā)現(xiàn)60%候選人收到了群發(fā)的拒絕錄用郵件，56%的人根本就沒(méi)有受到任何通知。

　　不打算雇傭的求職者也不能不顧其感受隨意傷害。用人單位應(yīng)該意識(shí)到與這些候選人的相處是通過(guò)妥善手段樹立雇主品牌的良好機(jī)會(huì)。優(yōu)雅地通知求職者面試結(jié)果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會(huì)把自己的求職經(jīng)驗(yàn)分享給更多的人。Jobvite統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)51%的人會(huì)在相關(guān)雇傭網(wǎng)站上分享愉快的面試經(jīng)歷，34%的人則會(huì)吐槽公司不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞?。因此要讓落選的求職者感到遺憾而不是慶幸。

　　公司要學(xué)會(huì)利用候選人反饋來(lái)改進(jìn)公司招聘流程。人力資源部門如果可以以服務(wù)的心理對(duì)待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗(yàn)，在提企業(yè)形象，完善招聘流程，同時(shí)對(duì)于HR的工作也會(huì)大有幫助。