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大數(shù)據(jù)告訴你——
平均月薪最高的城市是哪兒?
逃離北上廣后，求職者傾向于哪座城市?
人才最稀缺的行業(yè)是?
區(qū)塊鏈人才的薪資水平、人才狀況怎樣?
什么樣的人才最被需要?
……
大數(shù)據(jù)報告顯示：
1 人才趨勢總覽
50城五十城白領平均月薪8730元
2018年前兩個月，全國人才需求量最大的50個城市，白領平均月薪為8730元，同比增長2.9%。北京、上海平均月薪突破1萬元大關，領跑全國，深圳、杭州緊隨其后。
從求職者期望薪資的角度觀察，2018年前兩個月，全國50城求職者平均期望薪酬為9051元，同比增長3.3%。
期望月薪在1萬元以上的求職者比例從2017年的27.3%升至28.4%;期望月薪在2萬元以上的求職者比例上升0.2個百分點至6.5%，而期望月薪不足5000元的求職者比例同比下降1.6個百分點。
人才求職心態(tài)趨穩(wěn) 中小企業(yè)加薪搶人
BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，在2018年跳槽旺季，1000-9999人規(guī)模的公司由于發(fā)展穩(wěn)定系數(shù)高，且應聘難度及競爭壓力略低于萬人大廠，最受求職者歡迎。相比之下，中小企業(yè)在這個旺季依然面臨人才難求的困境。
100人以下的初創(chuàng)企業(yè)，人才吸引力不足0.9，大幅低于千人以上公司，20人以下的初創(chuàng)企業(yè)人才吸引力僅為0.74，反映出在近幾年競爭趨于白熱化，各細分領域排位逐漸清晰，資本集中向頭部企業(yè)傾斜的環(huán)境下，人才整體求職心態(tài)更趨于穩(wěn)定。
為了緩解人才招聘困境，具有一定實力的中等規(guī)模公司開始通過調整薪資爭搶人才，這一幕和4年前移動 互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)大潮剛剛開始的時候十分相似。2018年，100-499人規(guī)模的企業(yè)，平均薪資增幅為4.8%，高于一萬 人以上規(guī)模的巨頭，僅次于處在最旺盛發(fā)展階段的1000-9999人企業(yè)。
前一份工作持續(xù)12-24個月的求職者是跳槽大軍主要漲薪人群
跳槽旺季中，漲薪是眾多求職者的主要訴求之一。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，上一份工作堅持不到6個月又再次跳槽的求職者中，超六成人的薪資低于同齡求職者均值。
從職場人目前薪酬水平與前一份工作時長的關系來看，前一份工作時長在12-24個月的求職者，跳槽后所獲得的薪資相對最高。
2 人才間的城市移動
新一線城市人才爭奪戰(zhàn)加劇 杭州武漢成都鄭州西安成第一集團
2017年，隨著“新一線”城市人才吸引政策的集中出臺，城市間“搶人集團”的排位雛形已經(jīng)顯現(xiàn)。
BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年前兩個月，一線城市(北上廣深)人才繼續(xù)流出至二三線城市，凈流出率達到 0.6%，較2017年同期增加0.05個百分點。
相應地，二線城市人才吸引力也繼續(xù)增強，其中杭州、武漢、成都、鄭州、西安五個城市人才吸引力最高，2018年離開北上廣深的求職者，有35.5%的人選擇了這五所城市。而且，這一趨勢已經(jīng)在18個月左右的區(qū)間里相對穩(wěn)定，這五個城市成為“新一線”城市搶人的第一集團。
二三線城市勞動人口來源地域差異明顯
從一線城市人才流出方向來看，從北京離開的求職者，下一份工作的地區(qū)分散度最高，其范圍橫跨西南和東部沿海城市，幾乎輻射大半個中國。
而從上海、深圳和廣州離開的求職者，下一份工作地區(qū)集中度相對較高，超過60%的人選擇周邊二線/省會城市及珠三角地區(qū)。上海和廣州的區(qū)域輻射最為集中，深圳則呈現(xiàn)出和北 京相似的“全國撒網(wǎng)”式特點。
盡管二線城市人才數(shù)量快速上升，但在人才質量方面，二線城市還和一線城市有明顯差距。
BOSS直聘數(shù)據(jù)顯示，2018年旺季，從事互聯(lián)網(wǎng)、金融、專業(yè)服務等高薪行業(yè)且學歷為碩士以上的人才，超過八成仍然選擇在 一線城市打拼。
僅46.5%的18-35歲青年勞動者首選一線城市
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，近三年來，工作首選城市為北上廣深的18-35歲青年勞動者比例迅速下降，從 2015年的65.8%下降至2017年末的46.5%。選擇新一線城市的青年勞動者比例直線上升，選擇二三線城市的年輕 人比例也較2015年翻倍。
青年勞動者群體的城市選擇和流動方向，體現(xiàn)出近三年來區(qū)域經(jīng)濟的進步。以杭州、成都、武漢為代表的 新一線城市，開始發(fā)展出有城市特色的產(chǎn)業(yè)集群，并帶動周邊城鎮(zhèn)發(fā)展，逐漸孕育著中小城市圈的形成。在這 個過程中，一線城市的人口控制政策也有影響，共同促使優(yōu)質人才向更多城市的回流。
3 人才產(chǎn)業(yè)間流動
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才最為緊缺 傳統(tǒng)行業(yè)人才供需出現(xiàn)分化
從2018年求職旺季全行業(yè)的人才供需情況來看，交通運輸、礦產(chǎn)地質、房地產(chǎn)開發(fā)、廣播影視和傳統(tǒng)銀行 業(yè)是前五個人才較為飽和的行業(yè)，新開放的職位需求均較大比例少于求職者人數(shù)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)再次成為人才最緊缺行業(yè)，其中在線教育、互聯(lián)網(wǎng)金融和企業(yè)服務三個細分領域人才稀缺程度最高。
值得關注的是，2018年求職旺季，人才最緊缺行業(yè)的第二和第三名分別是工程施工和生活服務行業(yè)，反映 出目前經(jīng)濟轉型升級階段的產(chǎn)業(yè)人才分布新趨勢。
隨著第三產(chǎn)業(yè)在我國GDP中所占比重的連年提升，特別是城市服務業(yè)的迅猛發(fā)展以及社會消費意愿的提升， 不僅僅是一線城市，二三線城市的生活服務業(yè)同樣出現(xiàn)較大的崗位空缺，“用工荒”現(xiàn)象在開年后較為明顯。
而在求職旺季，工程施工相關人才的相對緊缺，一定程度上反映出“一帶一路”大背景下，基建項目整體需求的提升，以及基建投資在今年“降速提效”的新特征。
產(chǎn)業(yè)間薪酬分化進一步加劇
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年前兩個月，各產(chǎn)業(yè)間平均薪資水平的分化進一步加劇，排名第一的互聯(lián) 網(wǎng)行業(yè)，平均薪酬是排名末尾的食品/飲料行業(yè)的1.79倍，較2017年同期增加0.06倍。
傳統(tǒng)高薪三巨頭行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、金融、專業(yè)服務穩(wěn)坐前三，平均月薪較其他行業(yè)高出1000元以上。
房地產(chǎn)、通信互換位置，排名四五， 雖然在薪資基數(shù)上與前三仍有差距，但薪資增幅僅以微弱劣勢稍低于互聯(lián)網(wǎng)。
與薪資排名前十的行業(yè)相比，貿(mào)易、冶金、化工等傳統(tǒng)行業(yè)表現(xiàn)低迷，2018年平均招聘薪資普遍在6500元 以下，薪資增幅普遍低于1%，機械設備行業(yè)的平均薪酬還小幅下降了0.7%。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)依然是最熱門領域 教育與物流行業(yè)異軍突起
根據(jù)BOSS直聘研究院的觀察，2018年求職旺季，人才流入率最高的五個行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)依然穩(wěn) 居前兩名。
有趣的是，教育培訓和物流/倉儲行業(yè)，分別得益于知識經(jīng)濟崛起及營商環(huán)境改善帶來的迅速發(fā)展， 人才吸引力大幅增強。2018年，這兩大領域人才凈流入比例甚至將過去深受求職者青睞的專業(yè)服務與通信行業(yè) 甩在身后。
在新興行業(yè)沖擊下，傳統(tǒng)行業(yè)正在面臨愈發(fā)嚴峻的人才危機。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，以能源/化工為代 表的部分傳統(tǒng)行業(yè)，人才凈流出比例正逐漸走高。
這種情況的出現(xiàn)，一方面與部分傳統(tǒng)行業(yè)集中去產(chǎn)能和自動 化水平升級，導致崗位需求下降有關，另一方面也與新興行業(yè)表現(xiàn)強勢，人才吸引力超過傳統(tǒng)行業(yè)有很大關系。
BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，石油/石化和采掘/冶煉行業(yè)人才的流入/流出比連續(xù)三年下降，2018年跌破0.75。
而過去幾年人才吸引力尚能保持在中游位置的傳統(tǒng)媒體，人才流失率首次進入倒數(shù)五位。
人才轉行情況更加普遍 產(chǎn)業(yè)間流動迅速增長
隨著新興行業(yè)的崛起以及行業(yè)間薪酬分化加劇，人才轉行率正加速上升。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018 年，全行業(yè)人才整體轉行率已達45.1%，較5年前增加近7個百分點，轉行現(xiàn)象正變得愈發(fā)普遍，產(chǎn)業(yè)間的人才流 動正在迅速增長。
從具體行業(yè)來看，以互聯(lián)網(wǎng)為首的高薪行業(yè)，對求職者的吸引力正越來越強。
2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才吸 引力指數(shù)(人才流入/流出比)已達1.41，較2015年增長20%，顯著高于其他行業(yè)，廣闊的成長空間，高競爭力 的薪酬以及海量的工作機遇已使互聯(lián)網(wǎng)成為當今求職者的轉行首選。
而對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身來說，由于風口頻繁變化，細分領域間人才流動也在加速。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才內部轉行率(即在細分領域間流動，但行業(yè)大類仍屬互聯(lián)網(wǎng))高達63%，較2017 年增加2個百分點。
人工智能、區(qū)塊鏈成為高級技術人才最熱衷的領域，過去一年中，兩大新風口的人才供應量 成倍增長，僅有不到30%的人在離職后轉入其他領域。
傳統(tǒng)熱門行業(yè)金融，在互聯(lián)網(wǎng)的強勢沖擊下，人才吸引力逐年下降，但2018年仍以1.21的人才吸引力指數(shù) 位列第二。
與互聯(lián)網(wǎng)各領域保持凈流入不同，金融行業(yè)內部細分領域呈現(xiàn)兩極走勢。傳統(tǒng)銀行業(yè)因國家積極推進去杠桿改革，放貸營收銳減，行業(yè)薪酬降低，導致人才由凈流入轉為凈流出。而證券、期貨由于薪資優(yōu)勢依舊明顯，人才吸引力穩(wěn)中有升。
區(qū)塊鏈:2018旺季最熱風口人才流動趨勢
1、區(qū)塊鏈相關崗位需求與薪資
進入2018年，區(qū)塊鏈一夜之間成為最大風口，風頭幾乎要蓋過人工智能。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，區(qū)塊 鏈相關崗位的招聘需求自2017年下半年開始快速增長，2017年11月進入第一個明顯爆發(fā)點。2018年前兩個月， 區(qū)塊鏈相關人才的招聘需求已經(jīng)達到2017年同期的9.7倍。
2018年1-2月，發(fā)布區(qū)塊鏈相關崗位的公司數(shù)量同比 增長4.6倍。
截至2018年2月底，區(qū)塊鏈相關崗位占到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)總體崗位量的0.41% ，AI相關崗位占比0.91%。
與海外相比，國內區(qū)塊鏈人才供應增長態(tài)勢較為穩(wěn)定。2018年前兩個月，人才供應量同比增加235%，增速 雖高于其他互聯(lián)網(wǎng)職位，但存量仍遠低于實際需求。
截至2018年2月，專業(yè)區(qū)塊鏈技術人才的供需比僅為0.15，嚴重不足(人工智能相關人才的供需比為0.62。 人才供需比低于1說明人才供不應求，數(shù)值越低表明缺口越高)。
2017年11月之前，區(qū)塊鏈相關崗位的平均招聘薪資為2.32萬元。2017年11月之后，區(qū)塊鏈相關崗位的平均 招聘薪資達到2.58萬元。
2、區(qū)塊鏈相關崗位類型和地域分布
區(qū)塊鏈成為風口之后，圈內不可避免地出現(xiàn)一些掛羊頭賣狗肉的蹭風口型崗位，只是加上區(qū)塊鏈三個字， 薪資便能提升一截。
然而BOSS直聘研究院通過技能與職位相關性分析發(fā)現(xiàn)，目前市面上的擦邊球崗位并不多， 90%的職位為專業(yè)區(qū)塊鏈相關崗位。
從職位分布上看，有73.7%的區(qū)塊鏈相關崗位為技術類，7.5%為產(chǎn)品類、 8.4%為運營類，還有10%其他崗位(包括行業(yè)分析師、市場推廣、記者等)。
目前，區(qū)塊鏈相關崗位的發(fā)布地區(qū)分布高度集中，北上杭深占比超8成。
3、開放區(qū)塊鏈相關崗位的公司領域分布
2018年求職旺季，超過600家公司在招納區(qū)塊鏈相關人才。按細分領域劃分，屬于互聯(lián)網(wǎng)金融、計算機軟 件、企業(yè)服務三個領域的公司數(shù)量最多，三者總占比超過50%。
在這些公司中，51%的企業(yè)為A輪及以下的初創(chuàng)公 司。按規(guī)模劃分，100人以下規(guī)模的公司占比達到62%。
4、區(qū)塊鏈相關崗位的技能要求
BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，超過80%的區(qū)塊鏈相關職位對求職者的技能要求在3項及以上，技術類人才除了需掌 握常用開發(fā)語言外(C++,Java,Go)，還需要對密碼學、共識算法、超級賬本、智能合約等有足夠了解。
由于區(qū)塊鏈技術開發(fā)并不需要掌握某種新的技術，其核心是將現(xiàn)有技術應用到新的邏輯架構中，去實現(xiàn)新 功能。
通過對大量職位描述的分析，發(fā)現(xiàn)，出色的區(qū)塊鏈技術人才招募難，并非源于高技術門檻，而是同 時擁有扎實技術基礎、區(qū)塊鏈(去中心化)思維方式和實際應用經(jīng)驗的人才存量太小。一個擁有10年經(jīng)驗的高級技術專家，并不代表其擁有相應的區(qū)塊鏈開發(fā)經(jīng)驗。
5、對2018年區(qū)塊鏈相關人才趨勢的一些初步判斷
由于區(qū)塊鏈相關人才嚴重稀缺，未來一段時間內，搶人大戰(zhàn)還將持續(xù)，薪資也將持續(xù)增長，甚至出現(xiàn)類似 2014、2015年移動互聯(lián)網(wǎng)激戰(zhàn)時期的薪資泡沫。
目前除巨頭紛紛涉足區(qū)塊鏈業(yè)務之外，行業(yè)中存在大量初創(chuàng)企 業(yè)。眼下區(qū)塊鏈成為最大風口，融資難度不大，初創(chuàng)企業(yè)的日子過得還可以。
但除了在金融服務和游戲領域有 一些場景，區(qū)塊鏈技術目前還沒有真正扎實的落地應用，依然處在早期探索階段，幣圈的亂局便是這個混沌階 段的表征之一，再加上監(jiān)管政策的不確定性，早期區(qū)塊鏈企業(yè)面臨多重外部風險。
2018年，我們大概率能夠看到的是，擁有前文提及技能的工程師會出現(xiàn)一波顯著流動，在公司內部和外部兼有。隨著格局的逐漸清晰，可能還會出現(xiàn)一批人才回流。
在區(qū)塊鏈成為大熱風口之后，有聲音認為，這可能會影響人工智能行業(yè)對人才的吸引力，造成人才向區(qū)塊 鏈領域流動。
BOSS直聘研究院觀察發(fā)現(xiàn)，目前通過轉崗從事區(qū)塊鏈相關職位的人才，幾乎全部為從事基礎開發(fā) 或數(shù)據(jù)挖掘的工程師。截止到2018年2月底，我們沒有觀察到AI領域人才轉向區(qū)塊鏈行業(yè)的趨勢，AI領域仍然是 大部分資深技術人才轉崗的首選目標。
4 人才的崗位間流動
高新技術崗位人才嚴重緊缺 基礎重復類崗位人才過?？直惶娲?/strong>
2018年旺季，隨著自動化和人工智能技術在各行業(yè)中的逐步應用，一批以簡單重復性工作為主的崗位人才 供應出現(xiàn)過剩情況，以校對錄入、柜員、會展活動執(zhí)行、物流跟單等為代表的崗位，人才過剩程度較去年同期進一步拉大。
高新技術類崗位由于對求職者技術能力及學歷要求較高，人才存量十分有限，呈現(xiàn)嚴重緊缺狀態(tài)。在人才最為緊缺的前十個職位中，時下最火的大數(shù)據(jù)、人工智能、算法類崗位占據(jù)半壁江山。
通過技能迭代轉至新興崗位成為潮流 被替代的求職者流向通用型崗位
除了轉行外，轉崗也是求職者完成薪資升級和職業(yè)發(fā)展的重要手段。
2016年，有18%的人才在跳槽時選擇了與原先工作有技能關聯(lián)但不同的職位，到2018年，這一比例升至20.9%。2018年，專業(yè)化人才在轉崗時還傾向 選擇技術含金量更高的新興崗位。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年求職旺季轉入AI、區(qū)塊鏈相關崗位的人才數(shù)量較2017年同期翻了3倍以 上，大數(shù)據(jù)、插畫師等崗位也極受歡迎。
需要注意的是，盡管期望轉入新興職位的人才數(shù)量與日俱增，但相關人才質量參差不齊，為了追風口而去 的高水分型求職者不在少數(shù)，在工作經(jīng)驗和技能掌握方面與企業(yè)要求有所出入，完全滿足企業(yè)要求的資深專業(yè) 人才仍是一將難求。
數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，大量原崗位工作內容偏簡單重復性的求職者也逐漸顯現(xiàn)出向專業(yè)化過度的趨勢。2018年，10% 的基礎類崗位求職者在跳槽時選擇了技術類崗位，較2016年增加2個百分點。
同時，不少求職者開始通過技能迭代轉職到薪資更高的關聯(lián)崗位，例如:市場專員通過語言技能強化轉職到海外市場，人事專員通過提升業(yè)務水平轉職為HRBP。
部分工作重復度高、逐漸被替代甚至消亡的崗位，如前文提到的柜員、校對錄入等，因為招聘需求驟降， 從業(yè)者開始大量轉崗。銷售、市場類職位由于入行門檻相對較低，求職者轉入成本可承受，加上人才流動頻 繁，市場上空缺職位數(shù)量較多，成為大量被替代崗位求職者的主要選擇。
人才緊缺的新興崗位 薪資和漲幅呈碾壓態(tài)勢
高新技術類崗位不僅人才嚴重緊缺，在薪資上也展現(xiàn)出碾壓性優(yōu)勢。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年， 全國技術/研發(fā)、產(chǎn)品崗位人才的平均薪資分別達到1.44和1.39萬元，平均薪資增幅超過5%。
從互聯(lián)網(wǎng)到傳統(tǒng) 制造業(yè)，各行業(yè)中技術、產(chǎn)品人才的薪資優(yōu)勢愈發(fā)明顯，這一點在技術密集型行業(yè)上表現(xiàn)更為集中。
復合型人才成新潮流 快速學習成職場生存基本要求
復合型人才從未如此受到青睞。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2017年，掌握三項以上技能的人才，對企業(yè)的吸引力較僅擁有一項能力的人高出30%。
而在2016年，這一數(shù)字還在10%左右，特別是在創(chuàng)業(yè)公司，這一趨勢更加明顯。
以技術類崗位為例，雖然不少企業(yè)在職位要求中只填寫了一項編程語言要求，但過半數(shù)公司在尋找人才時偏愛掌握多門語言的求職者，多重技能人才對一般求職者的優(yōu)勢碾壓愈發(fā)明顯。
盡管轉崗現(xiàn)象更為普遍 大幅度轉崗風險依然提升
2018年前兩個月，超過30%的求職者期望職位與上一份工作從事的職位有所不同。然而從另一方面看，由于 多數(shù)公司在招人時奉行招來即用的原則，造成轉職型人才求職競爭力整體平平。
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示， 2018年，企業(yè)與同崗位求職的候選人的平均溝通次數(shù)是轉行求職者的1.33倍，且比2017年同期略有提升。
轉崗幅度較小(在同一個職位大類中)，且與期望崗位關聯(lián)度較高的求職者依然能獲得良好回復率，例如:期望從Java工程師轉職為iOS工程師的求職者，被企業(yè)主動溝通次數(shù)僅比此前一直從事iOS崗位的人才低8 個百分點。
跨職幅度較大的求職者(跨出職位大類，如商務經(jīng)理轉到產(chǎn)品經(jīng)理)，被溝通次數(shù)則比有相關工 作經(jīng)驗的人低20%-30%。
