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　　王耀榮于2000年11月28日進(jìn)入江蘇某餐飲集團(tuán)公司工作，自2012年1月1日起為無固定期限勞動合同。

　　勞動合同約定從事管理崗位工作，公司可根據(jù)工作需要和業(yè)績考核結(jié)果變動工作地點(diǎn)及崗位，王耀榮服從公司的安排;公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為了提升業(yè)務(wù)和管理水平、將不定期地組織王耀榮到常州(總部)參加培訓(xùn)或復(fù)訓(xùn);如王耀榮不接受或在規(guī)定期限內(nèi)未報(bào)到者，將視為本人自動辭職;王耀榮不服從公司安排異地工作，將視為王耀榮本人自動離職。

　　經(jīng)職代會通過的《員工手冊》規(guī)定：員工應(yīng)積極配合公司對其職位、工作地點(diǎn)的調(diào)動;工作急需屬于員工調(diào)動的情況;“連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工2次”、“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、更換工作部門的安排”的，屬于C類違規(guī)或者不當(dāng)行為，公司有權(quán)無條件解除勞動合同。

　　王耀榮經(jīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了《員工手冊》，并在注有“在任職期間，本人愿意遵守《員工手冊》中的各項(xiàng)勞動條例及規(guī)章制度”的《<員工手冊>培訓(xùn)記錄表》上簽字確認(rèn)。

　　王耀榮在職期間先后有過37次調(diào)崗變動，擔(dān)任過下餃、廚房副主管、廚房主管、冷菜(中)、主辦科員、督查員、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理等多個職務(wù)，經(jīng)過競崗于2017年11月1日至2020年1月7日期間任職營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理。

　　2020年1月2日，公司營運(yùn)優(yōu)化部總監(jiān)王娟與王耀榮就調(diào)整工作崗位一事進(jìn)行了電話協(xié)商，在電話協(xié)商過程中，王娟稱王耀榮缺失RGM(門店店長)、OC等崗位的歷練，動員王耀榮去營運(yùn)部做門店店長，一年之后回來更好地做營運(yùn)優(yōu)化部工作，王耀榮拒絕并稱“你給我解除合同好啦”，王娟反復(fù)解釋不是讓王耀榮辭職而是換崗，王耀榮不接受換崗并稱“要么我繼續(xù)在營運(yùn)優(yōu)化部，要么公司給我解除合同”，理由是“競聘的是培訓(xùn)經(jīng)理，沒有競聘過RGM”。

　　2020年1月7日，公司通過釘釘軟件向王耀榮送達(dá)《調(diào)崗?fù)ㄖ贰?/p>

　　調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>

　　調(diào)整崗位：從原營運(yùn)優(yōu)化部管理崗位調(diào)至新崗位為營運(yùn)部管理崗位;

　　調(diào)崗原因：由于常州公園路樂購超市店原餐廳總經(jīng)理調(diào)店，現(xiàn)在春節(jié)營運(yùn)高峰將至(工作急需)，故委派你至該餐廳擔(dān)任餐廳總經(jīng)理，原薪資待遇不變。

　　新崗位到崗時(shí)間及說明：請你于2020年1月8日上午9：00到常州公園路樂購超市店……公司將對你進(jìn)行崗前培訓(xùn)，如逾期未到崗培訓(xùn)上班，公司將按照相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理。

　　王耀榮收悉上述通知后，次日仍然到原崗位上班，被公司門衛(wèi)攔截不讓進(jìn)入。

　　2020年1月11日，王耀榮向公司發(fā)出《不同意調(diào)崗告知書》，

　　不同意調(diào)崗告知書

　　本人王耀榮于2020年1月7日收到公司調(diào)崗?fù)ㄖ瑢⒈救藦臓I運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理調(diào)整至常州公園路樂購超市餐廳擔(dān)任餐廳總經(jīng)理。本人此前已經(jīng)口頭告知公司有關(guān)意見，不同意此次調(diào)崗。2020年1月8日，本人到原營運(yùn)優(yōu)化部工作地點(diǎn)上班時(shí)，公司門衛(wèi)稱接到公司通知，即日起本人不得進(jìn)入。且本人的釘釘考勤、門禁權(quán)限、工作郵箱等，均在當(dāng)日被關(guān)閉或取消，導(dǎo)致本人至今無法正常工作。

　　本人認(rèn)為，公司單方強(qiáng)行調(diào)崗，嚴(yán)重違反法律規(guī)定，損害本人合法勞動權(quán)益。本人書面鄭重函告公司，請公司糾正自身錯誤行為，恢復(fù)本人營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理工作。特此告知。

　　2020年1月9日，公司向王耀榮作出《上班通知函》。

　　上班通知函

　　“你的調(diào)令在2020年1月7日已通過釘釘發(fā)送給你，你已簽收，但你未到指定工作地點(diǎn)上班也未履行任何請假手續(xù)，自2020年1月8日起你的考勤以勞勤系統(tǒng)為準(zhǔn)。請你收到本通知后1日內(nèi)到指定地點(diǎn)(江蘇省常州市鐘樓區(qū)公園路樂購超市店)報(bào)到并接受崗前培訓(xùn)，否則公司將按照勞動法和相關(guān)規(guī)章制度處理。”

　　2020年1月10日，公司再次向王耀榮發(fā)送內(nèi)容相同的《上班通知函》。2020年1月13日，公司第三次向王耀榮發(fā)送內(nèi)容相同的《上班通知函》。王耀榮收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求報(bào)到公園路樂購超市店報(bào)到并接受崗前培訓(xùn)。

　　2020年1月19日，公司向王耀榮作出《解除勞動關(guān)系通知函》并通知了工會。

　　解除勞動關(guān)系通知函

　　“因春節(jié)營運(yùn)高峰將至，工作急需，公司于2020年1月8日將你調(diào)整至常州公園路樂購超市餐廳任餐廳總經(jīng)理，但你未到新崗位報(bào)到及參加培訓(xùn)。2020年1月8日你曠工1天，2020年1月9日起你仍未到新崗位上班。后公司分別于2020年1月9日、1月10日、1月13日三次通過 EMS、手機(jī)短信等形式向你發(fā)出上班通知函，你還是未到崗上班，截至2020年1月19日，你已曠工9天。鑒于以上情況，公司認(rèn)為：

　　(1)你未到新崗位連續(xù)曠工9天的行為違反了《員工手冊》中C類違規(guī)‘連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工2次者’之規(guī)定，屬‘直接解除勞動合同’。

　　(2)你不服從公司正常工作安排的行為違反了《員工手期》中C類違規(guī)‘拒絕服從公司符合法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、更換工作部門的安排’和‘不服從工作安排、正常分工、出差安排’等規(guī)定，屬‘直接解除勞動合同’。

　　現(xiàn)公司根據(jù)《勞動法》第二十五條第二項(xiàng)及公司《員工手冊》之規(guī)定即日起公司與你無條件解除勞動關(guān)系，并將解除勞動關(guān)系事宜通知工會。另外，公司為你配置的手提電腦請你于2020年1月22日之前歸還公司。如逾期未還，則公司會將該電腦折舊計(jì)算剩余價(jià)值，并從你應(yīng)付工資中予以抵扣;若抵扣后金額不足，則公司將另行追索?！?/p>

　　后王耀榮申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金351000元。

　　勞動仲裁中，王耀榮陳述其不同意調(diào)崗的理由為公園路樂購店規(guī)模不大，根據(jù)人員匹配不需要餐廳總經(jīng)理;其一步步升遷上來，是餐廳總經(jīng)理的上級，現(xiàn)公司要求其擔(dān)任餐廳總經(jīng)理，從上級變成同級，勞動尊嚴(yán)受到損害。

　　2020年7月28日，仲裁委裁決：對王耀榮的仲裁請求，不予支持。

　　王耀榮不服該仲裁裁決，訴至法院。

　　一審判決：企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營所需對其職工進(jìn)行調(diào)整是用工管理權(quán)和自主權(quán)的體現(xiàn)，職工應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)的合理調(diào)整，服從企業(yè)工作安排

　　一審法院認(rèn)為，公司有對王耀榮調(diào)崗的權(quán)限，理由如下：公司與王耀榮在勞動合同約定“公司可根據(jù)工作需要和對王耀榮的業(yè)績考核結(jié)果，變動王耀榮的工作地點(diǎn)及崗位，王耀榮服從公司的安排”，應(yīng)視為王耀榮有將工作場所與工作內(nèi)容變更或決定之權(quán)限委由公司行使的明確特別約定，公司擁有行使對王耀榮合理調(diào)職的權(quán)限，但用人單位根據(jù)特別約定行使調(diào)職權(quán)時(shí)應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的嚴(yán)格限制。

　　公司對王耀榮的調(diào)崗具有合理性，理由如下：

　　1.公司未違反法律基準(zhǔn)性規(guī)定，亦未安排王耀榮從事法律禁止其從事的工作。

　　2.公司未濫用調(diào)崗權(quán)。因常州公園路樂購超市店原餐廳總經(jīng)理調(diào)店，公司對王耀榮調(diào)崗決定具有經(jīng)營上的必要性。王耀榮有過多次崗位調(diào)動，亦曾在門店工作過，調(diào)崗后王耀榮仍從事管理崗位工作。故公司所做調(diào)崗決定未使王耀榮尊嚴(yán)或技能受損。另外，公司所做調(diào)崗決定未影響王耀榮家庭生活和社會生活利益。相反，公司明確王耀榮工作地點(diǎn)更近、薪資待遇不變，未對王耀榮經(jīng)濟(jì)收入、家庭生活、上下班交通造成不利變化。故公司對王耀榮的調(diào)崗具有合理性。

　　3.企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)活動的主體，根據(jù)市場供需調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容是其生存和發(fā)展的基本手段，也是市場經(jīng)濟(jì)對社會資源進(jìn)行合理配置的必然結(jié)果。因此，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營所需對其職工進(jìn)行調(diào)整是用工管理權(quán)和自主權(quán)的體現(xiàn)，職工應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)的合理調(diào)整，服從企業(yè)工作安排。王耀榮辯稱公司將其降級，王耀榮對此并未舉證，調(diào)崗前后的職位隸屬不同部門分支，都是管理崗位, 職務(wù)變動更多體現(xiàn)的是用人單位自主權(quán)的行使。即使存在降級，也應(yīng)以上述標(biāo)準(zhǔn)判斷判斷調(diào)整調(diào)崗是否合理，根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)公司對王耀榮的調(diào)崗并無不當(dāng)。王耀榮對調(diào)崗前后崗位的理解存在偏激，以降級導(dǎo)致勞動者尊嚴(yán)受損為由拒絕到新崗位工作的理由難以成立。

　　如上所述，用人單位對崗位進(jìn)行合理變更的，勞動者應(yīng)當(dāng)配合。如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抑制或?qū)?。故如果勞動者拒不到新的工作崗位?bào)到，按照用人單位規(guī)章制度確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

　　相關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。

　　本案中，《員工手冊》對何種情形下解除王耀榮的勞動合同有具體表述，王耀榮也學(xué)習(xí)知曉《員工手冊》和勞動合同中內(nèi)容，相關(guān)條款應(yīng)對王耀榮產(chǎn)生約束力。王耀榮因曠工超過3天，違反了用人單位規(guī)章制度。公司按照《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與王耀榮的勞動合同并告知了工會，事實(shí)清楚，程序合法，并無不當(dāng)，另外，《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，王耀榮在公司多次通知下仍未到崗上班，應(yīng)視為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為。

　　綜上，公司以王耀榮嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同合法有效，該情形不符合公司應(yīng)支付王耀榮賠償金的情形。故對于王耀榮要求公司支付違法解除的賠償金的訴訟請求，均缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。

　　王耀榮不服一審判決，提起上訴。

　　二審判決：如果新崗位與原崗位的工作內(nèi)容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的，勞動者一般應(yīng)當(dāng)服從調(diào)崗安排，該調(diào)崗行為就具備正當(dāng)性。

　　二審法院認(rèn)為，本案是一起因?yàn)橛萌藛挝灰舐毠ふ{(diào)崗、職工采取消極不上班的方式不同意調(diào)崗所引發(fā)的解除勞動合同糾紛。本案爭議焦點(diǎn)為，一是公司案涉調(diào)崗行為是否合理、合法，二是公司解除其與王耀榮的勞動合同是否合法。

　　關(guān)于第一個爭議焦點(diǎn)，本院認(rèn)為，公司調(diào)整王耀榮崗位的行為雖然存在瑕疵，但基本合法、合理。

　　勞動合同履行中用人單位調(diào)整勞動者崗位本質(zhì)上屬于勞動合同的變更，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位和勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同，但不能因此完全否定用人單位的用工自主權(quán)。用人單位調(diào)崗行為是否合法，應(yīng)當(dāng)基于以下幾點(diǎn)考慮，一是必要性，即確為生產(chǎn)經(jīng)營所必須;二是合理性，即調(diào)整后的崗位為勞動者能力所能勝任，工資待遇等勞動條件方面無不利變更;三是正當(dāng)性，即崗位調(diào)動的目的是正當(dāng)?shù)?，調(diào)動的結(jié)果也是社會一般觀念所能接受的。本案中，公司將王耀榮的崗位由營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理調(diào)整為餐廳總經(jīng)理，雖然存在瑕疵，但合法性基本具備，理由如下：

　　一是該調(diào)崗行為具備必要性。企業(yè)作為以營利為目的的市場主體，為應(yīng)對瞬息萬變的市場情況，需要綜合運(yùn)用各種方式，對企業(yè)包括人力資源在內(nèi)的內(nèi)部資源進(jìn)行及時(shí)有效的整合，以更好地應(yīng)對市場競爭。

　　本案中，公司在《調(diào)崗?fù)ㄖ份d明的調(diào)崗原因是“常州公園路樂購超市店原餐廳總經(jīng)理調(diào)店，且春節(jié)營運(yùn)高峰將至”，雖然公司未能在仲裁及一審中對于調(diào)崗行為的必要性予以充分說明，但不能因此否認(rèn)調(diào)崗行為的必要性，且公司二審中補(bǔ)充提交了樂購超市店原餐廳總經(jīng)理的調(diào)崗?fù)ㄖ枰宰糇C，基于調(diào)崗行為屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇，因此王耀榮關(guān)于公司始終沒有提供充分證據(jù)證明調(diào)崗事由客觀存在的上訴理由，本院不予支持。

　　二是該調(diào)崗行為具備合理性。用人單位因市場發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化需要合并、縮減部分內(nèi)設(shè)部門而將被縮減內(nèi)設(shè)部門的勞動者重新安排到本單位其他崗位工作的，應(yīng)符合合理性原則，將對勞動者帶來的影響降低到最小，并與勞動者充分協(xié)商以盡可能取得勞動者的同意。

　　本案中，王耀榮在公司有過多次崗位調(diào)動經(jīng)歷，曾經(jīng)在門店擔(dān)任過廚房主管等職務(wù)，調(diào)崗后王耀榮仍從事管理崗位工作，王耀榮完全能夠勝任調(diào)整后的餐廳總經(jīng)理崗位。公司《調(diào)崗?fù)ㄖ份d明“原薪資待遇不變”;王耀榮擔(dān)任營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理期間工作地點(diǎn)在江陰市璜土鎮(zhèn)，距離居住地址約17公里，常州公園路樂購超市店距離其居住地址僅6公里左右;調(diào)崗未對王耀榮經(jīng)濟(jì)收入、上下班通勤造成不利變化，相反新的工作崗位在薪資待遇不變的情況下離家更近，因此該調(diào)崗行為具備合理性。

　　三是該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性。王耀榮上訴稱，餐廳更多的是體力勞動，王耀榮在營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理崗位工作長達(dá)四年，公司在王耀榮并無不能勝任的情況下將其降職為門店餐廳總經(jīng)理，會導(dǎo)致同事、朋友等對王耀榮職業(yè)評價(jià)產(chǎn)生負(fù)面、不利影響，損害了王耀榮的勞動尊嚴(yán)。

　　對此，本院認(rèn)為，如果新崗位與原崗位的工作內(nèi)容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的，勞動者一般應(yīng)當(dāng)服從調(diào)崗安排，該調(diào)崗行為就具備正當(dāng)性。社會主義核心價(jià)值觀包括了愛崗和敬業(yè)，愛崗和敬業(yè)是一種對待工作的態(tài)度，是一種腳踏實(shí)地、任勞任怨的態(tài)度，只有擺正了態(tài)度，全力以赴，不計(jì)較個人得失，才能將工作做好。社會評價(jià)更多地是人們?nèi)〉玫某删?，而不是崗位的不同，更多地是人民群眾客觀的評價(jià)，而不是自我虛榮的認(rèn)知。即便是再高級別的崗位，如果帶領(lǐng)組織偏離目標(biāo)甚至是背道而馳，其社會評價(jià)必然是負(fù)面的;即便是再偏遠(yuǎn)的崗位，如果兢兢業(yè)業(yè)成就一番事業(yè)，其社會評價(jià)必然是正面的。本案中，雖然調(diào)崗前后的崗位屬于不同部門，但都是管理崗位，不存在本質(zhì)的區(qū)別，故王耀榮該上訴理由不能成立。

　　四是該調(diào)崗行為雖然合法，但存在瑕疵。王耀榮上訴稱公司提出基于工作需要對王耀榮進(jìn)行單方調(diào)崗，缺乏必要的善意和誠信對此，本院認(rèn)為，工作崗位是勞動合同的重要構(gòu)成部分之一，工作崗位的調(diào)整對于勞動者而言意味著在經(jīng)濟(jì)收入、工作機(jī)會、職業(yè)尊榮感、生活等方面發(fā)生了巨大改變，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，如果無法達(dá)成一致，用人單位也應(yīng)當(dāng)與勞動者進(jìn)行充分解釋和溝通。

　　本案中，王耀榮入職公司近二十年，通過努力從普通員工一步步成長為營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理，根據(jù)公司提供的證據(jù)，公司作出《調(diào)崗?fù)ㄖ分皟H由其工作人員王娟跟王耀榮進(jìn)行過一次電話溝通，對于一位工作了近二十年、身為營運(yùn)優(yōu)化部副經(jīng)理的老員工而言，一次電話溝通顯然達(dá)不到協(xié)商“充分”的程度，故該調(diào)崗行為存在瑕疵。

　　關(guān)于第二個爭議焦點(diǎn)，本院認(rèn)為，公司有權(quán)解除其與王耀榮的勞動合同。

　　用人單位的規(guī)章制度是用人單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，行使經(jīng)營自主權(quán)、用工自主權(quán)、管理自主權(quán)的體現(xiàn)，在性質(zhì)上屬單位自行制定的內(nèi)部勞動規(guī)則。依照《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，用人單位有權(quán)依法訂立內(nèi)部規(guī)章制度;《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！北景钢校?jīng)公司第六屆職代會通過、王耀榮經(jīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)的《員工手冊》，可以作為審理本案勞動爭議的依據(jù)。

　　在公司營運(yùn)優(yōu)化部總監(jiān)王娟2020年1月2日與王耀榮就調(diào)整崗位事宜溝通不成功的情況下，公司于2020年1月7日作出調(diào)整王耀榮崗位至公園路樂購超市餐廳餐廳總經(jīng)理、要求王耀榮次日報(bào)到并接受崗前培訓(xùn)的《調(diào)崗?fù)ㄖ分?，王耀榮未按照公司的安排到新崗位報(bào)到，而是堅(jiān)持要回原崗位工作;在公司于2020年1月9日、10日和13日三次送達(dá)《上班通知函》之后，王耀榮仍然拒絕至新的工作崗位報(bào)到。由于王耀榮未能至公司安排的新的工作崗位報(bào)到，因此公司認(rèn)定王耀榮連續(xù)曠工9天以及不服從公司正常工作安排的行為，違反了《員工手冊》中 “連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工2次者”以及“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、更換工作部門的安排” 等C類違規(guī)規(guī)定，屬“直接解除勞動合同”，據(jù)此解除與王耀榮之間的勞動合同，并無不當(dāng)。

　　綜上，上訴人王耀榮的上訴理由和請求，不能成立;一審判決結(jié)果正確，應(yīng)予維持。然，公司應(yīng)當(dāng)引以為戒，充分汲取本案經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在今后調(diào)整員工崗位的過程中，尤其像王耀榮這樣的一步步從基層成長起來的工作近二十年的老員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的溝通，不能僅僅一次電話溝通，在充分尊重員工意愿的基礎(chǔ)上作出決定，避免引發(fā)不必要的矛盾和糾紛。同樣，王耀榮應(yīng)樹立正確的職業(yè)尊榮感，職業(yè)的尊榮感不應(yīng)是崗位的不同帶來的，而應(yīng)是在做好本職工作、追求美好生活過程中形成的。

　　據(jù)此，二審法院于2021年3月11日作出判決：駁回上訴，維持原判。